領導者必須抵禦的四大誘惑

於 2012年8月2日 (四) 04:58 由 Admin (對話 | 貢獻) 所做的修訂 (1个修订)

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所有領導者都有失敗的時候。如果失敗了,他們往往會歸咎於那些令人厭煩的原因,如戰略錯誤、不充分的行銷、競爭的威脅和技術失誤等。然而,這些僅僅是問題的表像,所有的領導者都犯過同樣的根本錯誤:屈服於某種誘惑,從而不必要地將情況變得複雜化;過於注重某種細節而損毀了個人領導者能力。

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誘惑之一:選擇地位而不是工作成果

對於一個經理人來說,最重要的原則,就是以成果為目標。但是在許多公司中,評價最高的經理往往不是這麼做的。不少領導者把其他的事情看得比工作成果更重要。這就代表了各種誘惑中最危險的情況:希望保護自己所處的職業地位。然而問題是,一個人如果不是追求成果的「偏執狂」,他怎麼可能成為一個公司的領導者?舉例來說,大多數行政總裁在得到最高職位之前曾是追求成果的「偏執狂」。可惜,當他們達到目標,被人稱為行政總裁之後,其中的許多人就把注意力轉到如何維護自己的地位上來了。

這種情形產生的原因是,他們的實際人生目標僅僅是獲得個人利益。站在人生目標的巔峰上當然只剩下坡路可走。我們能夠合理地推論:他們一旦到了最高職位,就會不擇手段地保護它。

更有甚者,他們還避免做出可能損害自身地位的決定。實際表現上,他們更傾向於回報那些有利於他們「自我」的人,而不是為公司業績做出貢獻的員工。這就出現了一個疑問,難道說經理人不明白通過集中精力做出成果,他們將獲得更高的地位和更大的「自我」滿足?是的,他們明白,然而實際做起來需要長期、大量的工作,在此過程中將產生太多可能導致地位損失的危險插曲。

要克服這種誘惑的辦法只有一個,就是將工作成果作為個人成功的最重要標準,否則只能從領導者職位上退下來。你所領導者的公司的未來,不論是員工還是顧客都太重要了,這才是真正衡量你地位的標準。

誘惑之二:選擇個人聲望而不是責任

即使一些領導者抵禦了過於保護自己地位的誘惑,他們有時還是失敗,因為他們沒有促使員工為自己的職責負責。這是取得成果的必要條件。此時,領導者者們屈服於另一個誘惑:希望自己受歡迎。

希望自己受到員工的歡迎是人之常情,但對於領導者卻是危險的。領導者可是「孤獨」的。對公司大多數成員來說,最高領導者除了那些直接向他彙報的人之外,很難有更多的時間和每一個人熟悉。那些直接向領導者彙報的人,相對公司其他員工來說,通常年齡差不多,薪水也相當。大多數領導者同這些下屬成了朋友,並且對他們的需求和缺點常常能感同身受。最後,由於巨大的任務當前,領導者與這些下屬之間產生了「親如兄弟」的感覺。

因此,當需要告訴這些同自己關係親密的人他們沒有達到期望值時,領導者們變得躊躇不前,就沒什麼可奇怪的了。這並不是他們太忙或者太懶,而是因為此時他們已經難以面對讓「朋友」煩惱的窘境。

作為領導者,要努力贏得公司員工和直接下屬的長期尊敬,而不是他們的私人感情。不要把向你直接彙報的員工看成是一群擁護者,應把他們看做是完成自己工作職責、進而使公司達到預期業績的關鍵人物。必須牢記的是,如果你失敗了,你的下屬不可能再喜歡你。

誘惑之三:選擇精確決定而非清楚指示

很多領導者,特別是那些很喜歡資料分析的人,希望保證自己的決定總是正確的,然而在資訊不完整、充滿不確定性的現實世界中,這根本不可能。因此那喜歡精確和正確的領導者,常常拖延決定的時間,不能給屬下非常清楚的指示。他們給員工的指示模糊而猶豫不決,希望這些人能夠自己在工作中找出正確答案。

因此,關鍵的一點是,領導者的決策指令必須保證清楚而不是精確。要記住,如果你採取決定性的行動,而不是總在等待更多的資訊,你的下屬能學到更多。如果你根據當前掌握的資訊所做出的決定,在有了更多資訊時被發現錯了,那麼改變計畫並向下屬解釋清楚就行了。冒出錯的風險本來就是你的職責。對於你來說,出錯的真正損失僅僅是你的自尊心。對你的公司來說,如果作為領導者的你不肯冒出錯的風險,代價就是整體癱瘓。

誘惑之四:選擇無懈可擊而不是信任

領導者都是想掌握權力的人物,如果讓同事或者屬下發現了自己的過錯,領導者們就會覺得難以忍受。因為他們錯誤地認為,萬一員工都可以輕易地挑戰他們的決定,那麼自己將失去權威。

不論這些領導者多麼努力地推進建設性爭執,他們都只是緣木求魚。員工沒有案例感,因為領導者不願加入討論。結果是那直屬人員都熱衷於推測領導者的意見,僅僅在「方便」的時候象徵性地相互爭論。你應當常常積極地鼓勵員工去挑戰你的想法。應該信任下屬,並將你的聲望與「自我」都勇敢地託付給他們。作為回報,他們在對待自己手下的員工時也將效仿你。

上述四種誘惑應該作為領導者們隨時的「警鐘」,提醒自己:成功常常導致一系列致命的行為。這些行為是如此難以控制,改變他們又是如此痛苦。

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